¿HAS PERDIDO TUS DETALLES?

Blog

Cuando la mayoría de las personas piensa en la inteligencia, imaginan a un matemático resolviendo ecuaciones, un novelista que escribe grandes obras literarias o un filósofo que expone sabios principios.

Pero la brillantez adopta muchas formas, incluida la capacidad de comprender y controlar las emociones. Conocido como inteligencia emocional, este rasgo a menudo se pasa por alto, pero es crucial para el éxito como líder empresarial.

Esto es lo que te brinda la inteligencia emocional:

Conciencia aguda

Una de las características definitorias de la inteligencia emocional es la capacidad de comprender los efectos de tus sentimientos. Esto es crucial para tomar decisiones sólidas y objetivas cuando tu orgullo y autoestima están en juego. Todos los líderes deben enfrentar situaciones donde sus emociones hacen que una decisión parezca mejor de lo que es.

Si anteriormente expresaste tu apoyo a una determinada estrategia, por ejemplo, tu orgullo estará ligado a esa estrategia, lo que dificultará reconocer si no está funcionando. Los líderes que tienen inteligencia emocional son más propensos a darse cuenta cuando el orgullo y otras emociones influyen en su pensamiento, lo que les permite tomar decisiones más racionales e imparciales.

Interpretación de impacto

Además de reinar en tus propios sentimientos, la inteligencia emocional hace que sea más fácil anticipar y responder a los sentimientos de los demás. Por mucho que deseemos para que sea objetivo, los negocios son una experiencia emocional.

Si anteriormente expresaste tu apoyo a una determinada estrategia, por ejemplo, tu orgullo estará ligado a esa estrategia, lo que dificultará reconocer si no está funcionando. Los líderes que tienen inteligencia emocional son más propensos a darse cuenta cuando el orgullo y otras emociones influyen en su pensamiento, lo que les permite tomar decisiones más racionales e imparciales.

Las malas noticias del trabajo pueden conmocionar o consternar a sus empleados, mientras que las buenas noticias pueden hacer que sean irracionalmente optimistas. La inteligencia emocional significa que puede saber de antemano cómo reaccionarán los demás y desarrollar una estrategia para mantenerlos en la tierra.

Gestión de salud mental

Aquellos con inteligencia emocional tienen la facilidad para evaluar el estado emocional y psicológico de sus empleados. Esto hace que sea más fácil determinar si alguien está sufriendo de:

• Ansiedad

• Depresión

• Dolor

• Trauma

Al reconocer las amenazas a la salud mental de sus empleados, puedes brindarles el apoyo y los recursos profesionales que necesitan para recuperarse. No solo es bueno para su salud sino que también promueve un lugar de trabajo más armonioso y productivo.

Comunicación proactiva

Los líderes con inteligencia emocional tienen una capacidad mejorada para medir las respuestas de los demás a sus palabras y acciones. Esto hace que sea más fácil para ti saber si tus empleados realmente entienden lo que estás diciendo o si están confundidos pero no están dispuestos a decirlo. Luego puedes refinar tus mensajes en consecuencia, desarrollando formas confiables de comunicarte con todas las personas que trabajan para ti.

La inteligencia emocional también hace que sea más fácil para ti escuchar lo que otras personas dicen claramente y sin juzgar, asegurando que los demás siempre te puedan dar la información que necesitas.

Humor

Nunca subestimes el valor del humor en los negocios. Un buen chiste o un juego inteligente de palabras puede alegrar a los empleados consternados, ganar clientes escépticos y atraer la atención positiva hacia tu marca. Si tienes inteligencia emocional, será más fácil decir lo que la gente encontrará divertido. También puedes determinar en qué situaciones será apropiado el humor, encontrando el equilibrio adecuado entre el trabajo serio y la despreocupación.

Si bien la inteligencia es importante, la inteligencia emocional es clave para el éxito en el liderazgo y para poder relacionarse con los demás. Al tratar con los demás, trata realmente de ubicarte en su situación. Te ayudará a elegir el mejor método para resolver problemas y alcanzar tus objetivos.

¿De qué manera la inteligencia emocional te ayudó a tomar decisiones sensatas e informadas?

Los equipos son organismos delicados, el equivalente corporativo a un árbol Bonsai que requiere de una atención copiosa y precisa para cultivarlo, podarlo y alentarlo a florecer. Un equipo saludable puede mover montañas, pero un equipo desmoralizado no puede esperar caminar por pastos más verdes.

La responsabilidad del buen funcionamiento de un equipo recae en las manos del líder. Un buen líder puede construir y administrar un gran equipo. Un mal líder puede tomar un gran equipo y destruirlo por descuido, ineptitud o simplemente un mal juicio.

Si alguno de los siguientes comportamientos describe tu enfoque de liderazgo, puedes apostar que la motivación de tu equipo se marchitará ante sus propios ojos.

Regañar a los integrantes del equipo

No se puede hacer que la gente haga un mejor trabajo gritándoles y diciendo que su trabajo actual es una basura. A menos que seas un entrenador deportivo o estés a cargo de pelotón militar, gritarle a tu equipo sobre sus deficiencias percibidas no dará resultados satisfactorios.

No brindar un panorama completo

La naturaleza aborrece el vacío y la mayoría de los empleados también. Que se le pida que haga X sin entender el contexto o cómo se alimenta con Y es desorientador y desalentador. Es difícil que den su mejor esfuerzo cuando no sabe para qué se aplica. Los malos líderes no piensan en generar aceptación y fomentar una atmósfera donde la información fluya libremente y cada empleado conozca los objetivos a los que contribuye su trabajo.

No reconocer el esfuerzo

Todos tenemos ego y un buen líder entiende la necesidad de alimentar el ego de los integrantes de su equipo. No esperes a que llegue a la hora de la verdad y tengas que hacer un esfuerzo hercúleo para repartir elogios a los integrantes: se mostrarán escépticos ante tu repentina magnanimidad y por razones obvias. Si deseas un gran trabajo en el futuro, reconoce el gran trabajo que han hecho en el pasado. Los malos líderes no elogian o esperan hasta que su equipo ya esté completamente desinflado para repartir halagos apresurados.

Fallar al dirigir el barco

Existe una diferencia entre proporcionar dirección práctica y microgestión, pero ese equilibrio es difícil de alcanzar y reconocerlo proviene de la experiencia. Desafortunadamente, muchos nuevos líderes adoptan un enfoque de laissez-faire para liderar un equipo con la esperanza de no parecer demasiado entrometidos y quisquillosos. Si bien su deseo de no interferir puede que tenga buenas razones, el trabajar para un jefe que no interviene para arreglar la dinámica de un equipo disfuncional, o que duda en hacer llamadas difíciles y que no está dispuesto a bajar a las trincheras con su equipo, es un asesino de la motivación.
¿Quién puede sentirse bien trabajando para un líder que no quiere liderar?

Todos hemos visto los datos sobre cómo muchos empleados no están comprometidos con su trabajo. Es posible que también hayas visto los impactantes datos de que, en casi la mitad de las empresas, los empleados de alto desempeño están menos comprometidos que los de bajo desempeño, aun que no lo creas. Y si bien hay motivos específicos dentro de la organización por los que la participación de los empleados es muy baja (por ejemplo, malos jefes, baja transparencia, exceso de trabajo, etc.), a veces el problema es más profundo; llamemosle, nuestras motivaciones personales.

Todos tenemos diferentes motivaciones en el trabajo. Algunas personas buscan continuamente un mejor nivel personal, otras desean ser reconocidas por su influencia y otras desean relaciones armoniosas con otras personas. Algunos buscan la continuidad, la consistencia y la previsibilidad en su trabajo, mientras que otros están motivados por el riesgo, el cambio y la incertidumbre.

¿A ti qué te motiva?

A través de investigaciones con miles de empleados y líderes, se ha descubierto que hay cinco motivaciones principales que impulsan las acciones de las personas en el trabajo; Logro, Poder, Afiliación, Seguridad y Aventura.

Aquí una descripción general de cada una de las cinco grandes motivaciones:

Logro: las personas con una gran necesidad de logro buscan sobresalir. Su hambre de logros no se alimenta al ser mejores que otros, sino al alcanzar continuamente un mejor nivel personal. Las personas motivadas por el logro evitan situaciones de bajo riesgo porque el éxito fácil de lograr no es un logro genuino. En cambio, quieren objetivos difíciles que exigen un esfuerzo intenso y que los desafían a crecer en nuevas formas. El éxito es dulce para la persona motivada por el logro, pero la verdadera satisfacción se encuentra en la búsqueda exigente para alcanzar ese éxito. Por lo tanto, aunque las victorias son algo que se debe celebrar, no encontrará a estas personas descansando en sus laureles antes de que salgan y corran hacia una meta nueva y difícil.

Poder: las personas que están impulsadas por la necesidad de poder no están buscando un tipo de dominación napoleónica “quiero dominar al mundo”, pero sí quieren ser reconocidas por su influencia. Les encanta estar a cargo e incluso elegirán un título de alto rango por encima del dinero. Quieren dirigir a los demás y tener la autoridad para tomar decisiones que impactan a los demás. La necesidad de poder a menudo incluye el deseo de ser reverenciado y seguido.

Afiliación: las personas con una alta necesidad de afiliación desean relaciones armoniosas con otras personas y desean sentirse aceptados por otros. Estas personas prefieren trabajos que proporcionen una interacción personal significativa. Disfrutan ser parte de grupos y ser excelentes miembros del equipo, aunque a veces se distraen en la interacción social. Las personas impulsadas por afiliación se desempeñan particularmente bien en el servicio al cliente y las situaciones de interacción del cliente.

Seguridad: las personas con una gran necesidad de seguridad buscan continuidad, consistencia y previsibilidad en sus labores, y remuneración. Son impulsados por garantías y pueden preferir quedarse con la misma empresa, o en el mismo puesto o departamento, a largo plazo. A la gente que busca seguridad a menudo no le gusta el cambio, especialmente cuando se siente demasiado abrupto o perturbador.

Aventura: las personas con una necesidad de aventura están motivadas por el riesgo, el cambio y la incertidumbre. Prosperan cuando el ambiente o el trabajo cambian constantemente. A ellos les gustan los desafíos y aprovechan la oportunidad de ser los primeros en hacer algo nuevo. No les importa el fracaso, especialmente si tienen la oportunidad de volver a intentarlo. Las personas de alta aventura a menudo salen solas. Pueden ser empresarios o autónomos. Es probable que cambien de trabajo y de empresa a menudo, especialmente cuando se aburren o sienten que han “agotado” su potencial en alguna parte.

Una vez que conoces tus motivaciones …

Uno de los grandes beneficios de conocer tus motivaciones es que el conocimiento puede ayudarte a encontrar oportunidades en las que es probable que tengas éxito y te sientas profundamente satisfecho. Si estás motivado por la aventura, sabes que debes trabajar en una empresa o equipo donde los proyectos sean innovadores, nuevos y diferentes. Por el contrario si eres una persona motivada por la seguridad, preferirás roles y deberes de trabajo claramente definidos.

Para tener una carrera verdaderamente gratificante y exitosa, es una buena idea saber cual de estas cinco motivaciones es la tuya.

Cuanto más te conozcas a ti mismo, más probabilidades tendrás de seleccionar trabajos que te inspiren a dar tu mejor esfuerzo todos los días.

Cuando los empleados carecen de confianza en sí mismos, puede ser difícil lograr que rindan al máximo. Entonces, ¿cómo puedes ayudarlos a sobresalir en su trabajo? ¿Qué tipo de capacitación deberías proporcionar? ¿Cuál es la mejor manera de aumentar su autoestima? ¿Y cómo lidias con tu propia frustración en torno a su comportamiento inseguro?

Lo que dicen los expertos

Los empleados inseguros son “difíciles de evaluar, difíciles de entrenar y difíciles de desarrollar”, dice Ethan Burris, profesor asociado de la Escuela de Negocios McCombs en la Universidad de Texas, Austin. “El desafío es que las personas inseguras están tan preocupadas por cómo se ven y cómo se percibe que o bien no solicitan retroalimentación crítica o la ignoran por completo cuando se les da. Y esto les quita la oportunidad de mejorar “. Las relaciones interpersonales con empleados inseguros también tienden a ser más complicadas, dice Mary Shapiro, profesora de Simmons College School of Management y autora de HBR Guide to Leading Teams. Como líder, “necesitas ayudarlos a construir confianza en su propia capacidad y ayudarlos a cambiar la forma en que se ven a sí mismos”, dice ella. No es un proceso fácil. Pero con tiempo y paciencia, puede comenzar a ver un cambio en la dirección correcta. Aquí hay algunas estrategias para probar.

Reflejar

“Antes de etiquetar a tu empleado como inseguro, pregúntate: ‘¿en qué evidencia estoy basando esto?'”, Dice Shapiro. ¿Es porque la persona usa un lenguaje tentativo? ¿Es porque es demasiado respetuoso contigo? ¿Es porque siempre está pidiendo tranquilidad? “Ten cuidado en tu interpretación”. Podría ser que lo que percibes como inseguridad sea en realidad un “capricho de la personalidad”, una naturaleza de “diferencia cultural o social” o “aversión al riesgo”. También piensa en por qué tu percepción de la inseguridad de tus empleados es un problema, dice Burris. ¿La inseguridad de sus empleados tiene un impacto negativo en el rendimiento del equipo? ¿Está lastimando la moral? ¿O es perjudicial para la carrera de ese individuo? “Debes comprender lo que intentas resolver antes de buscar soluciones”, agrega Burris.

Se honesto con tu empleado

Si bien la mayoría de los gerentes no están equipados “para ser psicólogos de sillón” y profundizan en “las causas subyacentes de las inseguridades de sus empleados hasta su infancia”, sí tienen la obligación de abordar ciertos comportamientos si están perjudicando al equipo, según a Burris. Digamos que la inseguridad de sus empleados se manifiesta en su defensa a la hora de interactuar con sus colegas. “Entonces podrías decir: ‘Durante las reuniones, tiendes a ser discutidor y a cerrar las opiniones de los demás. Como resultado, no escuchamos lo que tienen que decir, lo que afecta nuestra toma de decisiones. “También es importante abordar el impacto del comportamiento de tus empleados si crees que podría descarrilar su trayectoria profesional”, agrega Shapiro. “Habla con los empleados sobre cómo interpretan su comportamiento los demás”, dice ella. Ser visto como inseguro “podría ser un verdadero limitador de carrera”.

Generar confianza

Desarrollar la relación con empleados inseguros requiere paciencia y esfuerzo. “Juega el juego largo”, dice Burris. “Debes dedicar una buena cantidad de tiempo a generar confianza”. Investiga sobre sus pasatiempos, familia e intereses de la persona. Se comprensivo y optimista. “Sienta las bases para demostrar que te preocupas por ellos, y estás de su lado”, dice. Desarrollar una dinámica positiva dentro del equipo beneficiará a todos, y especialmente a los más inseguros. Burris recomienda prestar atención al consejo de la psicóloga de Stanford, Carol Dweck, al tratar de cultivar una mentalidad de crecimiento mediante la cual los colegas estén dispuestos a desafiarse a sí mismos y crecer. Reorienta las metas de las personas en el lugar de trabajo para tener menos en cuenta cómo se les ve y cómo se desempeñan y más sobre cuánto mejoran.

Clarifique las expectativas

Uno de los mayores desafíos de supervisar a un empleado inseguro es el impacto en su capacidad para administrar la carga de trabajo de su equipo, dice Shapiro. “Cuando alguien no tiene la confianza para ser proactivo o asumir lo que le pides que asuma, no puedes simplemente delegar y seguir adelante”, dice ella. Un poco de agarre puede ser necesario. Debes estar preparado para pasar “mucho tiempo” con tu empleado, especialmente en las etapas iniciales de una tarea. “Esta persona tendrá muchas preguntas que un empleado ‘seguro’ probablemente no tendría”. Es recomendable inicialmente darle a tu trabajador inseguro “tipos de proyectos estrechos y concretos” con objetivos bien definidos. Asegúrate de que este empleado comprenda las especificaciones, los recursos disponibles y el cronograma de cada tarea. Sin embargo, en última instancia, el objetivo es que tu empleado opere de manera más autónoma. Explicale que tus expectativas en el futuro son para que el trabaje de forma independiente y tome algunas de las decisiones por su cuenta.

Da retroalimentación clara

Para aumentar la confianza de la persona, crea oportunidades para el éxito y luego da tu opinión clara sobre lo que permitió ese éxito. Tu objetivo, es entrenar a sus empleados sobre cómo aprovechar sus fortalezas recordándoles los momentos en que destacaron y se sintieron competentes. Cumplidos precisos y detallados cuando se presentan de una manera auténtica pueden ayudar a construir la autoestima de tus empleados.

Equipos de trabajo

A menudo es beneficioso emparejar a tu empleado inseguro con un compañero que tiene “habilidades complementarias”. Asociarse con colegas para trabajar en proyectos específicos les ayuda a “desarrollar nuevas habilidades” y a aprender cuál es la mejor manera de “apoyarse mutuamente”. También puedes considerar pedirle a tu empleado inseguro que sea un “mentor o entrenador” para otro miembro del equipo. También se recomienda decir algo así como: “Luis, hiciste un gran trabajo en esa presentación la semana pasada. Pedro hará una gran presentación la próxima semana, y me gustaría que colabore “. Al pedirle a tu subordinado que asesore a otra persona, se refuerza el valor que ven en sí mismos.

Reconoce cuando tus esfuerzos no están funcionando

Manejar a un empleado crónicamente inseguro es desafiante, pero debes tratar de no dejar que se muestre tu frustración. Eso no es útil para nadie. Y, sin embargo, en cierto punto, si tus esfuerzos por mejorar la situación no funcionan, es posible que tenga que recurrir a una decisión difícil sobre si desea continuar invirtiendo en esta persona. Tienes que ver el beneficio; de lo contrario, debes preguntar: ‘¿Esto vale la pena?’ “. Recuerda, no importa cuánto intentes mejorar la autoestima de tu empleado podría ser un patrón de pensamiento arraigado, si no está progresando, debes tomar la decisión de dejar ir a esta persona o asignarle un trabajo diferente que sea más adecuado para él.

SUBIR