Hace unos meses, no tanto tiempo, nos veíamos diciendo y escuchando que vivíamos en un cambio de época en vez de en una época de cambios. Hoy, con la crisis del COVID, podemos afirmar que estamos viviendo, más bien, en medio de una gran convulsión. La crisis sanitaria, junto con las otras crisis que han desatado (económica, social, emocional…), ha llegado en forma de agitación violenta, como una sacudida inesperada. Esta crisis, nos ha lanzado lejos, muy lejos de nuestros lugares comunes, nos ha apartado del contacto cercano con nuestros seres queridos, ha transformado cientos de cosas impensables, en necesidades diarias. Y gestionar esta prolongada situación ya no es cuestión de héroes, es cuestión de nuevos líderes.
Hoy, es tiempo de nuevos liderazgos. Ese tipo de liderazgo con el que siempre, pero hoy, más que nunca, merece la pena contar: una liderazgo más humano, más cercano, más resiliente, muy probablemente virtual, en remoto. Un liderazgo en remoto que inspire un verdadero compromiso frente a la incertidumbre como panorama general.
En la misma línea, hace unas semanas un informe de McKinsey, nos hablaba del conjunto de habilidades que necesitaremos durante esta situación y que serán necesarias salir con éxito de esta crisis: habilidades digitales para trabajar y liderar en remoto; habilidades socio-emocionales, para poder gestionar las relaciones y nuestro liderazgo de una forma más humana y cercana; habilidades de adaptabilidad y resiliencia, para aceptar nuestra particular situación y salir fortalecidos de ella; y habilidades cognitivas, propias de la reinvención, la creatividad y la innovación.
Pero ¿por dónde empezar?, ¿qué conjunto de herramientas podríamos atribuir a ese líder inspirador, que busca la resiliencia, propia y ajena, y que tiene una conexión más virtual que presencial? Permíteme que haga un resumen de algunos de esos recursos que nos podrán ayudar a liderar y servir con éxito a nuestros colaboradores.
En primer lugar, ese liderazgo inspirador se tendrá que asentar en tres ideas fundamentales:
1.Hemos de buscar ganarnos el compromiso de nuestros colaboradores, en vez de desear que simplemente nos obedezcan. La obediencia supone liderar desde el control y la imposición; el compromiso, desde la inspiración y la confianza.
2. Deberemos entender que un verdadero proceso de liderazgo e influencia, se dará de abajo hacia arriba (botton-up) en vez de arriba hacia abajo (top-down). De esa forma, más que buscar que la gente se sienta cómoda con sus obligaciones, nosotros nos hemos de acomodar a las necesidades, intereses y preocupaciones de nuestros colaboradores, tal como atenderíamos y buscaríamos entender, a nuestros clientes externos.
3. Sabiéndonos preocupar por el verdadero negocio que tenemos entre las manos, tanto los líderes como cualquier organización: el negocio de las personas. Como en su día afirmó uno de los directivos de Starbucks “no estamos en el negocio del café sirviendo a las personas, estamos en el negocio e las personas, sirviéndoles café”. Pues eso, estamos en el negocio de las personas, así que teniendo eso en mente, no sólo serán un recurso o un activo, sino el foco esencial de nuestro negocio.
Cuando tratamos de aplicar todo esto y aterrizarlo al entorno y liderazgo virtual, pienso que será también de utilidad apoyarnos en los siguientes puntos:
a. La comunicación ha de ser más humana, más cercana, más cuidada. Si en muchas ocasiones damos por supuesto que la gente nos ha entendido, en una situación no presencial, ese error podrá ser más habitual y perjudicial, así que sobre-comunicar será comunicar lo estratégico e importante hasta que estemos convencidos de que nos hemos hecho entender y, entonces, seguir comunicándolo.
b. Evitar restringir la interacción virtual al ámbito de lo exclusivamente laboral y formal, será una necesidad comunicativa imprescindible. Hemos de llevar nuestra comunicación también al espacio de la informalidad. Necesitamos conectar con la gente y, más allá de contactar para pedir o exigir, entender cómo están, cómo se sienten y que necesidades y expectativas tienen. Necesitamos su feedback. Esto deberá de ser una constante para fortalecer el vínculo y un liderazgo más cercano y humano.
c. Y si impulsar la comunicación deberá de ser un patrón habitual en nuestra gestión de equipos, pienso que no hay otra forma más inteligente de impulsar ese espacio comunicativo que a través de una interacción habitual centrada en los éxitos hasta el momento obtenidos. Compartir las mejores prácticas, los casos de éxito, las fórmulas exitosas empleadas para sacar adelante un proyecto, atender la necesidad específica de un cliente o resolver un problema complejo en tiempos de mayor dificultad.
Así es como un líder inspirador estará buscando interactuar de forma remota con sus equipos, apoyándolos para que puedan sentir que ellos, y no sólo las tareas o los resultados, son lo importante. Se trata, como diría Paul Davies, el Director de Employee Experience en General Electric, de “permitir a la gente hacer el mejor trabajo de sus vidas a través de momentos que importan”. Y, como líder, cuando das importancia a esos momentos y a ese trabajo, porque ellos y tus colaboradores importan, el compromiso será una consecuencia de tu liderazgo, en vez de algo a exigir a tus colaboradores. La perspectiva cambia, los resultados también.
En un siguiente post seguiré abundando en esas habilidades de liderazgo para ayudar a la gente de nuestros equipos a que se sienta segura frente a la incertidumbre actual. Seguiré insistiendo en cómo desarrollar la confianza, ayudando a nuestros colaboradores a tener criterios propios para la toma de decisiones, así como gestionar sus actividades y proyectos a través de criterios de priorización en su trabajo. Y, cómo no, seguir asumiendo el reto de un liderazgo más inspirador, siendo portavoces y propulsores de un futuro mejor, impulsando el engagement a través de la generación de esperanza en nuestros equipos. Una esperanza que nos comprometa con una idea nueva del mañana y nos haga sentir libres y poderosos para construirlo. Si construir algo siempre es un reto, reconstruirnos como líderes también será una aventura.
¿Cómo crees que sería trabajar para un proyecto que puede perdurar muchos años, tiene un impacto significativo en la sociedad y te da la oportunidad de cambiar positivamente muchas vidas? Estoy seguro, sí, de que todos nos sentiríamos más que satisfechos, felices.
¿Cómo crees que sería trabajar para un proyecto que puede perdurar muchos años, tiene un impacto significativo en la sociedad y te da la oportunidad de cambiar positivamente muchas vidas? Estoy seguro, sí, de que todos nos sentiríamos más que satisfechos, felices.
Simon Sinek, en su último libro, “El juego infinito”, nos habla de la diferencia entre los juegos infinitos – aquellos en los que merece la pena jugar por el hecho de jugar y colaborar en él, como el proyecto descrito anteriormente – y los juegos finitos, que nos llevan a luchar por ganar, siempre temporalmente, aumentan nuestra dopamina y nos ponen a competir sana o insanamente con los demás. En los segundos, con el pensamiento finito, nos dirá Sinek, “preguntaremos «¿qué es mejor para mí?»”, mientras que, en los primeros, la preguntar será «¿qué es mejor para nosotros?». Esa es la mentalidad infinita, o de abundancia que a mi me gusta señalar.
Pienso que entendemos, por default, que los juegos que jugamos son finitos, que hemos de ganarlos, y al tiempo, debemos de ganar a los demás mientras competimos. En cambio, en los juegos infinitos, “la motivación al jugar – apuntará Sinek – no es ganar, sino seguir jugando”. Por mi parte, y con el permiso del escritor y speaker inglés, lo resumiría de otra manera: en los juegos infinitos también jugamos para ganar, pero desde otros términos, sobre otro paradigma, con otras reglas: queremos ganar para algo más importante que nosotros mismos, un propósito inclusivo, una causa, causa que ofrezca valor para todos aquellos que quieran participar, y un lugar donde la competición insana se transforme en colaboración efectiva. Así, las empresa, los negocios y la misma economía, buscarán el beneficio de cliente – interno y externo – y no solo el cortoplacismo del recurso económico para el accionista. Frente al próximo beneficio, daremos prioridad al beneficio más allá de lo próximo.
Esos juegos infinitos, se definirán por la adopción de cinco prácticas esenciales:
1.Una causa justa: “una visión concreta de un estado futuro que todavía no existe. Es un futuro estado tan atractivo que la gente está dispuesta a hacer sacrificios para ayudar a que se avance hacia esa visión”.
La causa justa estará en el futuro y será a favor de algo: será lo suficientemente tangible para poder desarrollarla con compromiso y coherencia; incluirá a todos los que deseen contribuir y estará orientada al servicio; su lugar estará más allá de nuestros productos o servicios, resiliente frente a los cambios; y, por último, será un ideal, una razón de ser, no un output o resultado.
2.Construir equipos de confianza. Equipos donde nos sintamos seguros cuando nos expresamos y podamos ser nosotros mismos. Un lugar donde fluya la información, se acepten los errores como posibilidades de mejora, y donde puedas ser vulnerable.
3.Estudiar a los dignos rivales. “Tenemos que dejar de pensar que los demás jugadores son contrincantes a los que hay que ganar -seguirá diciendo Sinek -. Debemos considerar que son Dignos Rivales que nos pueden ayudar a convertirnos en mejores jugadores”.
La mejora a través de nuestros rivales, que nos llega desde la humildad y el aprendizaje. Como mejor tenista es Rafa Nadal gracias a Roger Federer, y viceversa, nosotros podemos ser mejores… profesionales, líderes, mejores padres, porque tenemos a alguien de quien aprender. “La competencia tradicional nos obliga a adoptar una actitud de ganar. Un Digno Rival nos inspira a adoptar una actitud de mejora”.
4.Prepararse para la flexibilidad existencial. La Flexibilidad Existencial es la capacidad de aplicar una disrupción extrema a un modelo de negocio o curso estratégico para promover una Causa Justa de forma más efectiva.
Se trata de ser capaces de renunciar a nuestra estrategia o, incluso, modelo de negocio, si éstas son un obstáculo o limitación para seguir avanzando hacia nuestra causa. Y ahí nos encontraremos a las empresas verdaderamente disruptivas frente a las que se se conforman con adaptarse a los cambios.
5.Demostrar la valentía para liderar. Que no será otra cosa, según el autor, que “la voluntad de asumir riesgos por el bien de un futuro desconocido”. Y tener la valentía de poner a las personas por delante de los resultados, nos pondrá en el tablero del juego infinito, como la apuesta a largo plazo por el proyecto y no sólo por el número del trimestre inmediato.
Muchas veces, quizá no podremos elegir el juego que jugamos, pero sí la mentalidad con la que lo jugamos. “Vivir la vida con una mentalidad infinita significa responsabilizarse del impacto futuro de las decisiones que tomamos ahora”.
Suelo decir que cuando compro un libro, compro ideas que me inspiren a cambiar, que me ayuden entender y me den argumentos para explicar. Y este libro, ¡tiene todo ello! Muchas gracias, una vez más, Simon Sinek.
Mencionado por los historiadores y por sus enemigos como uno de los más grandes generales de la historia universal, Aníbal Barca, el General del ejército cartaginés, el vencedor de legiones, ejércitos y numerosos cónsules romanos, quien llegó a desafiar a la propia ciudad de Roma y a sus habitantes durante la segunda guerra púnica, hubo de hacer frente a numerosos imposibles. Quizá, uno de los más relevantes, fue trasladar a todo su ejército, elefantes incluidos, por la cadena de montañas de los Alpes.
Y en ese enorme desafío de traspasar los Alpes para conquistar el norte de Italia, ahora se encontraba allí, frente a un muro de hielo que les impedía el paso y hacía añicos la voluntad y ánimo de su ejército. Permítanme que transcriba el texto:
“(Era) un muro infranqueable. Aníbal se quedó observando aquella muralla de la naturaleza, sin ladrillos, sin grietas, impenetrable, imperturbable e indiferente a los hombres, a sus ejércitos y sus luchas. Ante ellos, los dioses interponían el obstáculo definitivo. Aníbal se volvió hacia sus soldados y los contempló agotados, muchos de ellos sentados sobre la nieve, entre aturdidos y desahuciados, observando con estupor aquel muro que se alzaba ante ellos. Habría preferido un muro de hombres o un ejército de salvajes o las tropas consulares de Roma. Todo aquello contra lo que estaban entrenados para luchar, pero ¿cómo vencer al invierno, cómo superar aquella muralla de hielo? (…)
El general se vuelve hacia sus oficiales y hacia sus soldados. Sus palabras resuenan entre los ecos de las paredes de aquel estrecho paso y las laderas escarpadas de aquellas montañas engrandecen su voz. Los hombres le escuchan entre sorprendidos, anhelantes y admirados.
—¡Vosotros no sois mis soldados, no sois mi ejército, sois mucho más que todo eso! ¡Vosotros me habéis seguido por Iberia hasta conquistar todos los territorios de aquella vasta región! ¡Me seguisteis incluso cuando la lucha era imposible! ¡Y luego habéis formado parte de la mayor expedición que nunca jamás se atrevió a lanzarse sobre nuestro enemigo sempiterno! ¡Los romanos nos temen, nos odian porque nos temen y sólo confían en sus dioses para salvarse! ¡Las legiones… no tememos a las legiones! ¡Cruzamos el Ebro y doblegamos sus posiciones y las de sus aliados! ¡Allí, tras esta pared de hielo, está la península itálica, con sus valles fértiles, con todas las riquezas sometidas a Roma y que sólo aguardan para ser nuestras! Y yo me pregunto… me pregunto, ¡os digo! ¿Hemos cruzado tantos ríos, tantas montañas y luchado contra tantos pueblos para doblar nuestro ánimo ante una muralla de hielo? (…) ¿Qué se interpone ahora entre nosotros y Roma, entre nuestras fuerzas y sus legiones confiadas, entre nuestra victoria y su “debilidad? Sólo una muralla sin defensores, fría, silenciosa! ¡Y yo os pregunto…, os pregunto ¡a todos! ¿Fuisteis capaces de escalar las murallas de Sagunto, de cruzar el Tajo o el Ródano y acabar con los que se oponían a vuestros esfuerzos y no seréis capaces de derribar una muralla sin defensas, un muro que no dispone de ejército para defenderse?
Los soldados cartagineses escuchan con la boca abierta, atentos a cada palabra de su líder. Al fin una garganta aislada rompe el trance de sus compañeros.
—¡Sí, sí seremos capaces, mi general!”
Tal era la intensidad del gigantesco vocerío engrandecido mil veces por los ecos de las montañas que los rodeaban que la pared de hielo y roca tembló, desgajándose ligeramente, de forma que una grieta surgió desde los pies de Aníbal y como un relámpago ascendió zigzagueante hasta alcanzar la cúspide de la pared.”
Este pasaje de la hazaña de Aníbal, descrita de manera magnífica por Santiago Posteguillo en su Trilogía Africanus, nos muestra un líder, a su ejército, y dos terribles obstáculos: la muralla de hielo y la creencia de la imposibilidad para derribarla. Sin darse cuenta, ni siquiera proponérselo, el decaído pero valiente ejército, al alzar su voz y lanzar su grito de aceptación del desafío, encontró el camino para resquebrajar ambos muros: el mental y el de hielo y, a partir de ahí, los siguientes pasos fueron más una continuación de lo comenzado que un nuevo camino de lucha y desafío.
Este episodio, me hacía reflexionar y pensar que, frente a un problema, cuántas veces, tenemos que vencer ese doble muro: el problema externo y nuestra falta de fe, convicción o motivación. Me ayuda la imagen del muro y ver cómo se resquebraja cuando empezamos a gritar “sí, puedo”. Después, vendrá tomar el pico y la pala, arremangarnos y hacer nuestro mejor esfuerzo, empujar, tirar, derribar más obstáculos, pero sin el comienzo, no hay final ni historia exitosa. No se con cuántos muros podremos, pero estoy seguro de que con algunos más que si no lanzamos ese grito. “¡Sí, seremos capaces, mi general!”, dijeron ellos. Y cuantos más lo gritemos, juntos, más fácil será.
Así como ya te he hablado sobre el liderazgo y de cómo ha cambiando con los años, así también las personas han modificado su forma de desarrollarse en el trabajo. Específicamente, la generación del milenio ha sido tema de discusión porque se han clasificado como un grupo de jóvenes, que aunque inconstantes, están llenos de mucha energía y de ganas de establecer sus propios proyectos, por lo que me he preguntado si los millennials están tomando en cuenta la parte del liderazgo, ¿confían en él?
Para responderme esta pregunta, tuve que investigar antes sus características:
Quiénes son
Los millennials son personas nacidas entre 1980 y 2000. Para ellos, entrar al mercado laboral ha sido duro pues los ha castigado en cierta forma la gran recesión mundial, es decir, mientras sus padres se beneficiaron de un periodo de crecimiento económico, con mejoras en salud, empleos y avances sociales, para las nuevas generaciones lograr trascender en su carrera y mantener sus finanzas estables ha sido un reto.
Quizá ese destino incierto que tienen para su futuro es lo que los ha motivado con gran ímpetu a enfrentar los desafíos que les pone la vida. Hay que admirarles esa pasión y empeño que ponen, siempre hacen todo lo posible por lograr sus metas y entonces los resultados son fenomenales.
Cuáles son sus valores
Los millennials han entrado al mercado laboral con esperanza, entusiasmo y muchas ideas en mente. Su manera de entender el mundo da sentido a un conjunto de expectativas, comportamientos y valores sociales que sobre todo conllevan a la libertad, la conciencia social y ambiental.
Para ellos, la libertad ha determinado su manera de escoger su presente. Han soltado poco a poco todo aquello que los ata: casa, trabajo fijo, tener una familia propia. En cambio, se interesan por lo que los hace sentirse felices aunque sea efímero: viajar, experiencias únicas, practicar distintas actividades y aprender de todo un poco.
Cuáles son sus preferencias
De la mano de sus valores están sus preferencias, este grupo de personas supo adaptarse a las nuevas tecnologías desde temprana edad, viven por disfrutar de las nuevas experiencias y prefieren siempre las actividades interactivas y emocionantes antes que la rutina.
En el aspecto laboral, los millennials no necesitan seguir un código de vestimenta, recuerda que proclaman la libertad y lo que llevan puesto no define sus cualidades y habilidades. ¿Les importa ser líderes? Realmente no es siempre su objetivo, solo si tienen o conocen a un buen líder logran confiar en el liderazgo.
Un líder que será digno de admirar para ellos es alguien que:
Cumple sus promesas
Es respetuoso
Confía en su equipo
Promueve la autonomía
Se acerca a los trabajadores
Fomenta la colaboración
Permite el desarrollo profesional
Brinda feedback
Y aquí un dato interesante, cuando la persona millennial ya se involucró en el mercado laboral y quiere ahora emprender su propio negocio, será un líder que tendrá como prioridad inspirar a los demás.
Qué expectativas laborales tienen
Hemos quedado en que los millennials en el aspecto laboral son o pueden ser excelentes líderes, porque son nativos digitales, personas abiertas a las oportunidades, independientes, curiosas, dinámicas, flexibles y multitareas.
Recién están comenzando a ocupar altos cargos, de hecho para el año 2020 conformarán una tercera parte de los profesionales, esta es una estadística a nivel mundial.
Aquí tomamos también en cuenta a los millennials que nunca han trabajado como jefes más que en su propia empresa. Es probable que desconozcan el sistema de trabajo en el que sus padres se desarrollaron y está bien cuando eso no ha sido su objetivo. De cualquier modo, sus expectativas van orientadas a lo mismo: potenciar las capacidades de ellos mismos y de los demás, están dispuestos a tomar cargos de liderazgo con mayor innovación, siendo idealistas y al mismo tiempo realistas.
No es el dinero su motor ni el reconocimiento asociado a puestos de liderazgo, lo que sí les interesa en el liderazgo es marcar alguna diferencia en el mundo y trascender, en vez de ofrecer grandes resultados financieros. El líder millennial promoverá horarios de trabajo cómodos y amenos, así como las decisiones compartidas; se vinculará más y mejor con las personas, incluso tienen la ventaja de usar a su favor la conectividad y la tecnología -que le permite estar conectado en horas precisas a distancias inimaginables-, logrando hacer negocios a nivel internacional.
Una vez que pude analizar a la generación del milenio y si confían o no en el liderazgo, pude reflexionar también sobre mi trabajo, el hecho de compartir aprendizajes y experiencias con organizaciones de diferentes sectores, en distintas ciudades y con valores y propósitos particulares, me ha permitido analizar a los equipos de trabajo y a las personas en esencia. Siempre me ha parecido un gusto especial sentarme y platicar con los demás, entonces he conocido distintas historias y preocupaciones.
Creo que para que los millennials logren desarrollar el liderazgo hay que retarlos, ellos tienen gran ímpetu por enfrentar nuevos desafíos, lo que les gusta lo hacen con pasión y hacen todo lo posible por lograrlo. El balance entre el trabajo y la vida personal siempre será uno de sus grandes retos.
Cuando decidí dedicar mi vida profesional al área del desarrollo humano y al liderazgo, fue porque estaba completamente convencido de las posibilidades y el potencial de las personas. Hoy confirmo esa creencia, a través de mi trabajo he logrado reconocer que los humanos podemos ser más, llegar a más y ofrecer más hasta obtener resultados extraordinarios.
Elimina de tu mente esa creencia de que lo extraordinario es algo fantasioso o difícil de realizar, no es necesario que te pongas como meta ganar una medalla de oro en los Panamericanos el próximo año, analicemos un poco más ¿en qué estás invirtiendo tiempo?, ¿qué estás haciendo para desarrollar el potencial en tu compañía?, ¿cuál es la meta de tu equipo? Si tienes ya un proyecto en marcha será más sencillo definir hacia dónde vas.
Enfoca ese esfuerzo (junto con tu equipo) que has puesto en el logro de tus objetivos: aumentar 20% tus ganancias o ahorros, hallar una nueva área de oportunidad o quizá implementar mejores tecnologías de desarrollo para mejorar los procesos.
Confio en que parte de los buenos resultados en el trabajo son consecuencia de…
Decisiones acertadas
Estrategias bien planteadas
Procesos adecuados
Experiencias de trabajo motivacionales
Incluso, una fuerza de venta preparada.
¿Y quién está detrás de toda esa gestión de trabajo? Un líder que inspira. Detrás de todo el esfuerzo que suma un buen equipo de trabajo está una persona comprometida y consciente de su situación, de sus objetivos y de quiénes son los que trabajando a su lado.
Ahora, te comparto una fórmula que puede funcionarte para alcanzar esos resultados extraordinarios:
1. Ser una persona autónoma.
2. Cultivar una comunicación eficiente en el área de trabajo.
3. Crear resonancia.
¿QUÉ SIGNIFICA ESO?
4. A través de la resonancia podemos transmitir en el equipo energía positiva y un ambiente de trabajo de calidad.
5. Una vez que tienes ese nivel de trabajo y compromiso de calidad los resultados extraordinarios llegarán solitos.
Entonces, ¿el liderazgo importa?
Me resulta sencillo responder “definitivamente sí”, pues actualmente no importa en qué situación te encuentres, ya sea que dirijas a un equipo de trabajo de cinco personas o de 100, el liderazgo es importante en ambos casos y siempre se verá reflejado en los resultados alcanzados.
Lo que diferencia a un buen líder del resto es una cosa: la capacidad de inspirar y motivar a otros a un alto rendimiento.
Lo que quiero que reflexiones es que no importa mucho si lo que diriges es tu hogar, un equipo deportivo, un club de lectura, un establecimiento, alguna empresa o una ciudad, en todos los casos el liderazgo es fundamental. Importa el modo en que te preparas, tú y a tu equipo, hasta llegar a lo más alto, a mejores resultados.
Y esos, a los que hoy llamamos resultados extraordinarios, provienen de equipos de rendimiento extraordinario, que evidentemente fueron guiados por un líder inspirador; es por eso que el liderazgo -específicamente, tu liderazgo- importa.
Finalmente, mi mejor recomendación es: eleva tu liderazgo hoy, tu equipo depende de ti.
Leyendo sobre líderes que inspiran, me encontré con la historia de William Danforth, el fundador de Ralston Purina, una de las marcas preferidas en nutrición de las mascotas. Él siempre quiso que los trabajadores en su compañía se sintieran confiados, que pensaran en grandes ideas, sonrieran en todas las circunstancias y vivieran grandes ideales. El legado que dejó en la compañía fue inspirador, pues antepuso la motivación de las personas.
Así, los trabajadores obtuvieron la clave del poder: buenos ejemplos, respeto mutuo, creencias compartidas, lealtad simbiótica y valores básicos. Para Danforth, no hubo mayor milagro que la sensación de logro, de hacer algo que merecía la pena: enseñar a sus empleados a ser productivos.
Después, estuve pensando que en la vida podemos encontrarnos tres tipos de personas: quienes hacen que las cosas pasen, quienes esperan a que las cosas pasen y quienes no saben qué está pasando. ¿Cuál de estas tres personas fue Danforth? ¿Cuál piensas que corresponde a los líderes que inspiran? ¿Cuál quieres ser tú?
Como es de esperar, quienes hacen que las cosas pasen practican el liderazgo: Los líderes están para que las cosas sucedan, bajo este lema es importante reconocer: ¿qué quieres que suceda?, ¿por qué quieres que suceda?, ¿cómo puedes lograr que suceda? y ¿cuánto tiempo te tomará para que suceda?
Los líderes que inspiran, son aquellos que sin pretender tener el control de las circunstancias o la obediencia de sus empleados, comparten una relación cálida, transparente, generosa y cercana con su equipo, ganando de forma natural su confianza y compromiso.
Los trabajadores ya no son solamente personas en la nómina, sino colaboradores de la empresa, quienes al ser dirigidos de forma empática por su líder utilizarán los recursos, la estrategia, tecnología y equipo de trabajo a favor para alcanzar los resultados que beneficien desde su individualidad hasta el reconocimiento de la compañía donde trabajan.
Me gusta decir que nadie es líder sino hasta que es ratificado en la mente y corazón de sus colaboradores, por eso la importancia de llevar a cabo un liderazgo cercano, que como resultado obtenga la aceptación de los colaboradores. Tú eres responsable de ganarte su compromiso y confianza a través de un liderazgo inspirador.
Podemos asegurar entonces que los líderes que inspiran cumplen con las siguientes cualidades:
Liderazgo de servicio
El liderazgo orientado al servicio comienza cuando nos damos cuenta de que los estilos de liderazgo verticales no traen los resultados deseados: no motivan a las personas a dar lo mejor de sí. Entonces, se trabaja un modelo horizontal, donde el líder busca la forma de fomentar la unidad, la colaboración y la excelencia de los trabajadores, poniéndose al servicio de los mismos.
Un líder de servicio no desea utilizar su poder e influencia para hacer que las cosas sucedan, prefiere ganarse antes la confianza de sus colaboradores, ayudarles y apoyarlos, como lo hace un padre con sus hijos. Está para servir y facilitar las cosas.
Se vuelve consciente de las preocupaciones de sus colaboradores, siente empatía hacia ellos y pone sus necesidades por encima de las propias, es decir, sabe que pertenece a un grupo pero a pesar de ser la cabeza de este no se considera el elemento principal en la organización.
Será siempre un líder justo, el primero en el premio y el primero en el sacrificio.
Son positivos
La actitud que mostramos y la forma de resolver las cosas es lo que define el éxito que tendremos, por eso hablo del liderazgo positivo como una cualidad, ¿a quién seguirías: a un líder lleno de energía, con ganas de hacer y resolver o a un líder que se deja vencer ante los problemas y no confía ni en su propio equipo?
El líder que es positivo busca en los demás lo que sí funciona, lo que sí son y lo que sí tienen; es decir, detectará sus fortalezas para que al momento de delegar las tareas del trabajo cada quien se ocupe de lo que realiza con mayor habilidad.
Al ser positivo, el líder comparte con su equipo de trabajo la visión y el propósito de trabajar en un buen clima laboral. A través de acciones optimistas es capaz de sacar lo mejor de sus colaboradores. Para él, palabras fundamentales como por favor, gracias y perdón, logran que los colaboradores se sientan tomados en cuenta y valorados.
Si todos ellos crecen en la organización será posible que crezca la empresa, logrando resultados significativos.
Son afectivos
La afectividad involucra estados de ánimo, sentimientos, el pensamiento y la conducta, además de la forma de relacionarnos. En el liderazgo, esta capacidad afectiva significa conocer a la gente con la que trabajas y querer a la gente con la que trabajas. Poner el corazón en nuestras relaciones.
El amor y la confianza son características de los líderes que inspiran. El clima afectivo en los equipos de trabajo supone una condición de generosidad y entrega que nos aleja del egoísmo, nos exige tener disponibilidad para escuchar, apoyar y ayudar al otro.
Aún cuando sabemos que hemos logrado desarrollar a nuestro equipo de trabajo, consiguiendo su honestidad y enfoque a buenos resultados, los líderes que inspiran no dejamos de trabajar, de prepararnos ni de asombrarnos. Siempre tendremos el deber de sacar lo mejor del otro, pues estamos conscientes de que el éxito de hoy no garantiza el éxito de mañana.
Una de las transiciones más emocionantes en tu carrera se produce cuando te enfrentas por primera vez a tener un puesto directivo. Ya sea que te encuentres en la etapa de entrevista o en la etapa posterior al ascenso a ese puesto de liderazgo, existen algunos principios que debes conocer y que te colocarán en un camino exitoso. Aquí te comparto cinco de ellos:
Establece una filosofía de liderazgo: El liderazgo y la gestión se basan en conseguir el respaldo adecuado de los empleados ¿verdad? Eso pensaba, pero en parte no es así. El verdadero liderazgo se trata de producir otros líderes. Un gran líder, es alguien comprometido a traer a otros a bordo. Es por eso que mi primera recomendación es que piense muy bien sobre tu filosofía de liderazgo. ¿Te sientes emocionado y empoderado porque ahora tienes la autoridad posicional para decirle a otras personas qué hacer, o estás más emocionado por la posibilidad de ayudar a otros a llegar a un mismo lugar?
Enfócate en el día a día de la gestión y el liderazgo: La meta a largo plazo de un gran liderazgo es construir un gran equipo a su alrededor para crear la próxima generación de líderes que puedan superar su propio desempeño. Sin duda, los mejores líderes son también los mejores mentores. Pero el trabajo diario de la gerencia y el liderazgo implica la asignación de recursos limitados, ya sean económicos, tiempo o personal. ¿Estás invirtiendo recursos en áreas que crean un mejor valor a largo plazo? ¿Estás estudiando los tiempo en términos de sus efectos y beneficios? Uno de los mejores ejercicios es hacer una auditoría del calendario para ver cómo el tiempo invertido (o no) se ajusta a las principales prioridades. Hablando de eso:
Se claro al comunicarte y al dar a conocer las prioridades: Sin duda, tus habilidades de comunicación te han llevado lejos, pero ahora son más importantes que nunca. Durante las reuniones, se lo más claro posible sobre tus prioridades preguntándote a ti mismo: ¿Esta reunión tiene la intención de informar, obtener información o aprobación? (Al afirmarlo de antemano, ayudarás a los demás a entender el contexto).Tan a menudo como sea posible, aprovecha la oportunidad para aclarar el propósito general y cuáles son las principales prioridades para cumplir con ese propósito. Se consistente con tu propósito y tus prioridades. Con respecto a esto último, te recomiendo que nunca tengas más de cinco prioridades. Desarrolla esas prioridades con tu equipo, pero recuérdales que no agregarás otra prioridad a la lista hasta que elimines una de las cinco existentes. ¡No es casualidad que en este artículo te esté dando sólo cinco puntos en los cuales debes poner atención!
Establece valores y normas comunes: Mucho puede resolverse si la gente se pone de acuerdo y practica un conjunto de valores y normas comunes. En mi opinión, los valores más importantes son la verdad, la compasión y la integridad. Con una base sólida en la verdad, especialmente la autoconciencia, los líderes y las organizaciones tienen más probabilidades de desarrollar la capacidad de compasión. El liderazgo compasivo consiste en frenar el juicio con una mentalidad abierta, empática y generosa. (Es un mito que la compasión y la competencia están en desacuerdo.) Finalmente, la integridad. Para mí, esto significa redefinir el éxito como algo más que simplemente ganar, ampliándolo para incluir la satisfacción que sienten los líderes al saber que los miembros de su equipo rindieron al máximo de su capacidad hacia un conjunto de aspiraciones acordadas.
Recuerda que está bien tener miedo y ser vulnerable: Gran parte del espíritu empresarial, la gestión y el liderazgo implica caminar en la cuerda floja entre la vulnerabilidad y la convicción. Ninguno de nosotros puede estar completamente seguro de que vamos por el buen camino, pero desde el momento en que llegamos al trabajo por la mañana, estamos llamados a inspirar confianza en los demás.Al reconocer que la vulnerabilidad es un componente de todos los empleos y que crea el potencial para un cambio positivo, nos acercamos mucho más a perder el miedo a ella. Para los nuevos líderes y gerentes, el desafío y la oportunidad provienen del reconocimiento humilde (y humano) de que nadie es invencible. Esto se debe a que los miembros del equipo tienen la confianza de que las decisiones se toman de una manera equilibrada y reflexiva. Por último, se trata de demostrar que, en última instancia, el enfoque más estratégico es el que tiene los cimientos más sólidos y el mayor potencial de éxito.
Los negocios no son diferentes de cualquier otra cosa en la vida, sólo puedes controlar lo que puedes controlar, y si no puedes aceptar que el liderazgo puede ser solitario y dudoso la mayor parte del tiempo, bueno, puede que no estés listo para ser un líder. A pesar de todo, celebra y acepta tu vulnerabilidad, porque si no la sientes, probablemente no te estás presionando lo suficiente.
Imagínate que llegas tarde a una conversación y escuchas decirle a otra persona algo así como “no te lo tomes personal, son solo negocios”. ¿Qué tenderías a pensar?, ¿son buenas o males noticias? Sí, casi seguro que malas noticias.
En ocasiones, he visto como algunos pretendidos líderes justifican su comportamiento con lo que entiendo que es una falsa dicotomía, entre lo personal y lo profesional. Lo personal, piensan, hay que dejarlo fuera del trabajo, y solo lo que tiene que ver con los negocios es relevante en horas laborales. Así, justifican una conducta proclive a ser menos cuidadosos con las personas, sentirse poco responsables por sus formas y, en definitiva, dar poca importancia al estado emocional de sus equipos.
Frases como “trabaja y olvídate de lo demás”, “al trabajo no venimos a hacer amigos” o “lo que sientas no importa ahora, sólo cumple con tu cometido”, son afirmaciones que no sólo están alejadas de la realidad humana, sino también poco correctas y científicamente nada rigurosas.
La inteligencia emocional nos habló desde hace muchos años del impacto de las emociones en el trabajo; las neurociencias y el neuromarketing, manifiestan que hemos de entender y atender las emociones de nuestros clientes; y la economía conductual nos muestra que también, en el campo económico, las emociones tienen una trascendencia extraordinaria, o fatal, en nuestras decisiones. Pero hay algo más, y es que desde el punto del vista de nuestro liderazgo, sabemos que cómo afectemos a nuestros colaboradores impactará definitivamente en el compromiso de nuestros equipos. Por eso podemos decir que un liderazgo efectivo, necesariamente ha de ser afectivo: en pro del cuidado e interés por las personas.
Es curioso observar cómo algunos líderes piden mayor compromiso a sus equipos cuando, a la vez, sólo pretenden atender la parte “estrictamente laboral” de sus colaboradores. No se dan cuenta de que el compromiso es lo más personal que un líder puede pedir y que no es algo que se pueda obtener con la fuerza o la imposición sino que nos lo tenemos que ganar desde el interés y la inspiración.
Así, pues:
- Necesitamos diferenciar entre lo personal y lo profesional, pero no debemos hacerlo para enfrentarlos sino para integrarlos.
- La vida personal de la gente es tan importante o más que la vida profesional. Como líderes, dejarla de un lado, sería dejar a parte algo muy relevante para nuestros colaboradores.
- El compromiso de la gente es una decisión que hemos de ganarnos y las personas responden positivamente cuando sienten conexión con nosotros. A través de esas conexión, facilitaremos más su vinculación, productividad y sentido de pertenencia
- Cada persona se sentirá a gusto con un diferente tipo de relación. La observación de sus reacciones, junto con el sentido común y el respeto, marcarán también los límites de nuestra proximidad en lo personal. La clave estará en la naturalidad y en el interés genuino hacia la otra persona.
Si detrás da cada persona, hay una historia, detrás de cada colaborador debería de haber un líder entusiasmado por conocer esas historias. El liderazgo es, en parte, el arte de escuchar y entender la historia de nuestros colaboradores. Y esas historias, están tejidas por los aconteceres de sus dos mundos, personal y profesional. Si entendemos esto, tendremos media batalla ganada.
¿Quieres saber como ser un gran líder durante esta temporada de fiestas? Concéntrate en estos puntos
Tus empleados han trabajado duro todo el año y han demostrado una excelente ética de trabajo. Ahora, la temporada de vacaciones está aquí: los villancicos suenan en las tiendas, las luces navideñas cuelgan de las casas y en todos lados se están llevando a cabo las posadas.
La temporada de vacaciones no significa que el trabajo haya terminado. El éxito depende de la determinación, el enfoque y la profesionalidad de tus empleados durante la temporada de fiestas.
Aquí te comparto algunos puntos que te ayudaran concentrarte en la felicidad de los empleados y en el logro de los objetivos.
1. No te estreses , o tus empleados lo notarán y también lo harán.
Esta época del año agrega estrés y tensión debido a la naturaleza exigente de las operaciones y la demanda de los clientes, pero también debido a limitaciones de tiempo. Sea realista y entiende lo que tu equipo puede y no puede hacer, y ayúdales a enfocarse en las prioridades clave y evitar distracciones. Mantente cerca de tus empleados y ayúdales a navegar por los problemas a medida que ocurren.
2. Establece un horario bien definido alrededor de los días a descansar.
Navidad, Año Nuevo: vienen muchos días fuera de la oficina, lo que significa muchos días en que la productividad puede deteriorarse. Si bien es posible que no logres tanta productividad como en otras épocas del año, aún puedes planificar. Muchos líderes tienden a desalentar el uso de PTO (Tiempo libre pagado por sus siglas en ingles) durante este tiempo debido a la cantidad limitada de tiempo ya disponible, siempre informa a tus empleados con suficiente antelación.
3. No dejes que el estrés te convierta en un grinch.
Los líderes exitosos tienen una fuerte inteligencia emocional y deberían ser capaces de medir su propio comportamiento hacia el equipo. Si el estrés de la temporada navideña te está volviendo hostil sin saberlo, retrocede un paso, ordena tus pensamientos y comprende el impacto potencial de tus acciones.
4. Elogia los logros.
Es muy importante ser positivo y motivador para tus empleados. Mantén mensajes simples, cortos y positivos. Como un gran entrenador deportivo, anima a tu equipo y hazles saber que crees que pueden lograr mucho. Reúne los aspectos positivos y dales elogios públicos por el gran logro realizado durante todo el año. Puedes encontrar muchas oportunidades para comunicar estos mensajes: en las reuniones del equipo, al final de un turno especialmente estresante y, por supuesto, en la comida de fin de año.
5. Devuelve.
Las empresas deben retribuir a su comunidad y hacer una diferencia. No importa que tan grande sea la empresa, los líderes deben crear un espacio en su apretada agenda y participar junto a sus empleados. Esto mejora el compañerismo, la comunicación y te acerca mucho más a tu gente.
6. Predica con el ejemplo.
Si bien tienen buenas intenciones, muchos empleados se pierden en la exageración y la presión de las fiestas y comienzan a aflojar su trabajo. Los líderes pueden ayudar a detener esto simplemente modelando el comportamiento correcto. Mantén tu alto nivel de ética de trabajo y tus empleados la seguirán.
7. No te olvides de los bonos.
Y, por supuesto, cuando sea apropiado y posible, es genial brindar alguna consideración adicional a los empleados al final del año. Es más sobre el gesto y el pensamiento que sobre la cantidad.
El liderazgo exitoso de tu equipo durante esta temporada es fundamental para lograr tus objetivos. Estas siete estrategias te ayudarán no solo a brindar una excelente experiencia de trabajo de fin de año a tus empleados, sino que también aumentarán la probabilidad de tener un desempeño exitoso el próximo año.
Estamos en esa época del año en la que la música festiva suena en las tiendas y las decoraciones navideñas adornan las ventanas y las puertas de muchos lugares. La gente en todas partes tiene un espíritu festivo. Es la famosa temporada de dar y recibir, todos compran regalos para sus amigos y familiares, y ven el nuevo año como una oportunidad para establecer nuevos objetivos y perseguir nuevos sueños.
Si manejas personal que tienen que trabajar durante la temporada de dias festivos, sabrás que no todos tienen un espíritu festivo. Los empleados que trabajan en comercios minoristas, restaurantes, hoteles y establecimientos de ocio pueden sentirse un poco desmotivados durante la temporada de fiestas. Si bien esta es una de las épocas del año más productivas para muchas de estas empresas, los empleados no están muy contentos de tener que perderse reuniones con amigos y familiares.
Como líder, te debes preocupar por la salud y el bienestar mental de tus empleados. Quieres que disfruten tanto de la temporada de fiestas como del aumento de movimiento en la empresa. Además, con tantos clientes potenciales durante esta época del año, necesitas que tus empleados estén enfocados. Eso significa que los necesita felices y motivados para ofrecer el mejor servicio posible.
¿Qué puedes hacer para motivar a tus empleados?
Aunque, probablemente no sea posible darle a todos tus empleados los horarios de sus sueños durante los días feriados, hay algunas cosas que puedes hacer para aliviar la carga de trabajo y también puedan disfrutar esta temporada. La cultura de la organización y las relaciones entre sus colegas forman la base de las maneras en que puedes motivar a los empleados durante esta temporada. Veamos varias maneras de mantener a tus empleados inspirados y comprometidos durante esta temporada de fiestas.
1. Reconocimiento
Reconoce de manera pública a todos aquellos empleados que están haciendo un gran trabajo. Se específico sobre qué tipo de cosas ha hecho bien el empleado y haz que el reconocimiento sea divertido. Por ejemplo, si estas a cargo de un hotel y uno de los encargados de la limpieza de las habitaciones del hotel ayudó a una familia de huéspedes a encontrar algún artículo faltante, otorgue a esa persona el reconocimiento al «Mejor detective».
2. Consiéntelos
Es posible que ya ofrezca beneficios a sus empleados, como comida gratis o recesos adicionales durante las horas pico, pero considera nuevas formas de consentir a las personas que mantienen tu negocio en funcionamiento durante la temporada. Algunas empresas contratan a un masajista y les dan a sus empleados masajes en la sala de descanso. Otras compañías compran algún pequeño presente para sus empleados o sus familiares.
3. Comparte alimentos con ellos
Las tradiciones navideñas a menudo giran en torno a la comida. Cuando los empleados tienen que trabajar durante importantes reuniones familiares, pueden sentirse molestos o frustrados. Muchas empresas brindan una comida a sus empleados durante esta temporada. Una buena práctica es celebrar junto con los empleados su propia cena de navidad o fin de año. Esto le muestra a tu equipo cuánto los aprecias.
4. Objetivos de ventas que involucren la gamificación
Mantén la mente de tus empleados fuera de lo que otras personas están haciendo durante las vacaciones, esto lo puedes lograr haciendo que sea divertido ir al trabajo. Una forma de hacer esto es hacer un juego de objetivos de ventas. Para hacer esto, informa a tus empleados sobre objetivos por hora o diarios que te gustaría alcanzar. Por ejemplo, si diriges un restaurante y te gustaría que aumentaran las ventas de un determinado platillo, podrías decirle al personal de servicio que la primera persona que hace un determinado número de ventas de ese platillo puede elegir su turno para el día siguiente.
5. Organizar actividades de caridad
Una forma de generar un mayor compromiso y motivación durante esta temporada es participar en actividades de caridad. A pesar de que puedes tener tu época más ocupada del año, significará mucho para los empleados demostrar que están dispuestos a tomarse un tiempo libre para retribuir a la comunidad. Ayudar a la comunidad junto con tus colegas ayudará a sentir el espíritu festivo.
6. Programar las vacaciones
Es posible que no puedas aprobar vacaciones durante los días festivos para todos los empleados, pero debes informar a los empleados que deseas que se tomen vacaciones antes o después de la temporada de fiestas. Cuando los alientas a tomar sus vacaciones, les está informando a tus empleados que te preocupa por su salud mental. Las vacaciones programadas después de la temporada de fiestas es algo que tus empleados estarán esperando y puede ayudarles a sobrellevar el estrés de la temporada.
7. Se comprensivo
Junto con las vacaciones también vienen muchas complicaciones, el tráfico terrible, los días más cortos, la temporada de gripe y una gran cantidad de otros factores que pueden dificultar la plena participación en el trabajo. Como líder, es importante que tengas un mayor nivel comprensión durante esta época del año. Si un empleado llega tarde o se está comportando de una manera que está fuera de lugar, habla con él o ella sobre lo que está sucediendo. Es probable que descubras que alguna circunstancia externa está causando el problema. Ayuda a tu equipo a descubrir maneras de superar los problemas sin ser crítico o demasiado severo.
8. Retroalimentación
Los empleados siempre están buscando comentarios honestos. Quieren dar lo mejor de sí y eso no cambia durante la temporada de vacaciones. Dales evaluaciones frecuentes a los empleados durante las vacaciones para que puedan escuchar su aprecio por su arduo trabajo y su gratitud por su compromiso con el negocio durante un tiempo en que muchos se centran en la familia y los amigos. Las retroalimentaciones frecuentes durante este temporada también te permiten solucionar problemas menores rápidamente para que no se vuelvan estresantes ni afecten el estado de ánimo y el rendimiento del empleado.
Para algunos, las vacaciones son una época particularmente feliz del año. Para otros, las vacaciones son estresantes. Trabajar durante las vacaciones nunca es fácil. Como líder, entiendes por lo que están pasando tus empleados porque estás ahí con ellos. Mantén atmósfera divertida y concentrada en el gran trabajo que realizan tus empleados.